Despido Justificado en el Perú: Pasos claves para un proceso legal y válido

 

Despido Justificado en el Perú: Pasos claves para un proceso legal y válido

Por José Daniel Ramos Bellido

Miembro del Estudio Jurídico Rambell Abogados

 

1.      Introducción

El despido justificado constituye un tema de relevancia en el derecho laboral peruano, pues representa el mecanismo legal mediante el cual el empleador puede extinguir la relación laboral cuando concurren causales objetivas y debidamente tipificadas por la normativa. No obstante, su aplicación no se limita únicamente a la existencia de una causa legal; también exige el respeto estricto de un procedimiento que garantice los derechos fundamentales del trabajador, especialmente el derecho de defensa y el debido proceso.

En el marco de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, así como de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, el despido justificado se erige como un instrumento que busca equilibrar la facultad del empleador de dirigir y organizar su empresa con la protección de la estabilidad laboral del trabajador. De allí la importancia de comprender los pasos que debe seguir el empleador, desde la imputación de cargos hasta la comunicación final del despido, pues cualquier omisión en este proceso puede acarrear la nulidad o el carácter arbitrario de la medida.

De esta manera, mediante la presente se pretende hacer un alcance de los fundamentos y el procedimiento del despido justificado en el Perú, destacando la importancia de su correcta aplicación como garantía de legalidad y el debido procedimiento tanto para empleadores como para trabajadores.

2.      Despido justificado

El despido justificado es la decisión unilateral del empleador de poner fin a la relación laboral, sustentada en una causa legal y objetiva prevista en la normativa laboral, relacionadas a la capacidad o conducta del trabajador, siempre que se respete el procedimiento establecido y el derecho de defensa del trabajador (Toyama, 2023).

En ese sentido, el despido justificado constituye un mecanismo legítimo mediante el cual el empleador puede poner fin a la relación laboral con sus trabajadores, por cuanto se funda en una causa justa expresamente señalada en la ley, relacionados con la capacidad del trabajador o la conducta del trabajador (Campos, 2010; Neyra, 2024). Las primeras, pueden consistir en el detrimento de la facultad física o mental, la ineptitud sobrevenida, el rendimiento deficiente, la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, así como el incumplimiento de medidas destinadas a evitar enfermedades o accidentes. Mientras, las segundas, pueden consistir en la comisión de una falta grave, la condena penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajador producto de una sanción penal o administrativa (Bravo, 2019).

La finalidad de esta figura es salvaguardar el equilibrio entre los poderes de dirección del empleador por sobre su empresa con el derecho del trabajador a la estabilidad laboral mediante la imposición de límites en la actuación del empleador al poner fin a la relación y de un procedimiento que garantiza el respeto al debido proceso y al derecho de defensa del trabajador (Neyra, 2023).

3.      Procedimiento del despido justificado

En caso que el empleador debe despedir a un trabajador alegando la presencia de una causa justa, deberá seguir los siguientes pasos:

3.1.   Imputación de cargos

Cuando el empleador detecta la comisión de una falta grave o una causa objetiva que podría justificar el despido, debe comunicarlo formalmente y por escrito al trabajador mediante una carta de preaviso, documento en el cual se expone de manera clara, concreta y detallada los hechos que se imputan, especificando la norma interna o disposición contractual vulnerada, en caso corresponda (Tovalino, 2014).

Es imperativo que el texto de la carta de despido permita al trabajador conocer los motivos que fundamentarían su despido, pues, en caso de realizarse una comunicación genérica, ambigua o con tecnicismos extremos que dificulten la comprensión de los motivos del despido se estaría afectando el derecho de defensa del trabajador, lo cual convierte al despido en uno arbitrario, y por tanto correspondiendo la entrega de la indemnización establecida en la ley (Alva, 2016).

Asimismo, también es importante que la imputación de cargos se realice dentro de un plazo razonable. En el caso de faltas simples, que no requieran de investigaciones complejas, debe realizarse de manera inmediata; mientras, en el caso de que requiera mayores investigaciones, debe realizarse en el menor tiempo posible a fin de evitar vulnerar el principio de inmediatez, siendo que debe existir una relación de contemporaneidad entre los hechos imputados y el despido, pudiendo ser nulo el despido que no observa dicho plazo razonable (Casación Laboral N° 11709-2015 Lima, Décimo Considerando; STC, Exp. N° 6859-2015-PA/TC, F.J. 4 y ss.).

3.2.   Presentación de descargos

Cuando el trabajador recibe la carta de preaviso, dispone de un plazo establecido por el empleador, el cual no puede ser menor de seis (6) días naturales, para formular sus descargos por escrito. En caso se trate de causas relacionadas con su capacidad de trabajo, el plazo para el trabajador haga su descargo será de 30 días naturales (Campos, 2010). Este periodo se encuentra destinado a que el trabajador presente pruebas, explicaciones o argumentos que puedan desvirtuar la acusación o, en su defecto, atenuar la falta cometida.

Bajo ningún concepto el empleador puede dar inicio a la ejecución del plazo otorgado o de los días naturales establecidos por ley, ya que hacerlo vulneraría el derecho de defensa del trabajador y lo convertiría en un despido arbitrario, debiendo pagar la indemnización correspondiente (Sánchez, 2016).

3.3.   Evaluación de los descargos y comunicación del despido

Concluido el plazo, en caso de que el trabajador ha presentado descargos, el empleador tiene la obligación de evaluar de manera objetiva y razonable los descargos presentados por el trabajador, a partir de los que, debe determinar si los hechos imputados corresponden efectivamente a una falta grave que amerite el despido, o si corresponde aplicar una medida disciplinaria menos drástica.

Si luego del análisis se concluye que existe una falta grave debidamente acreditada, el empleador debe emitir una carta de despido en la que señalando expresamente la causa que motiva la decisión y los fundamentos que la sustentan. Esta comunicación pone fin a la relación laboral y habilita al trabajador a exigir sus beneficios sociales pendientes en caso de disponer de los mismos.

4.      Importancia del respeto al procedimiento

El cumplimiento estricto de este procedimiento es esencial, pues si el empleador omite algún paso, como no detallar de manera precisa las causas imputadas o no respetar el plazo mínimo de descargos, el despido puede ser calificado como arbitrario o incluso nulo, lo cual genera como consecuencias legales el pago de indemnización por despido arbitrario o la reposición del trabajador en su puesto en el caso de despido nulo.

De manera que es importante comprender que el despido justificado no solo es aquel que presenta una causa legal que lo fundamenta, sino también aquel que es desarrollado conforme al procedimiento establecido por la ley, el cual pretende garantizar el respeto al derecho de defensa y al principio de inmediatez, pilares del debido proceso laboral en el Perú.

5.      Conclusión

En síntesis, se puede decir que para que un empleador pueda despedir de manera justificada a un trabajador, no basta con acreditar la existencia de una falta grave u otra causa objetiva contemplada en la ley, sino que resulta indispensable seguir un procedimiento formal que asegure el respeto a los derechos del trabajador. Dicho proceso comprende la imputación clara y oportuna de los cargos, el otorgamiento de un plazo razonable para los descargos y la evaluación imparcial de los mismos, concluyendo finalmente, de ser así, con la emisión de la carta de despido debidamente motivada.

El respeto a estos pasos no solo legitima la decisión del empleador, sino que también evita contingencias legales posteriores, como el pago de indemnizaciones por despido arbitrario o la reposición del trabajador en casos de despido nulo u otros. En ese sentido, el despido justificado constituye una medida excepcional que debe aplicarse de manera responsable y con estricto apego a la normativa laboral, garantizando así un equilibrio entre la potestad del empleador de dirigir la empresa y el derecho del trabajador a la estabilidad y protección frente a decisiones arbitrarias.

6.      Referencia bibliográfica

Alva, A. (2016). Despido laboral. Nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica.

Alva, N. et al. (2014). El Despido Laboral: Despido Nulo, Arbitrario, Incausado y Fraudulento. Gaceta Jurídica.

Arce, E. (2021). Derecho Individual de Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias (3a Ed.) Tercera edición, Palestra.

Blancas, C. (2013). El despido en el derecho laboral peruano. Jurista Editores.

Bravo, W. (2019). Causa justa y falta grave: el itinerario del despido. Revista Oficial del Poder Judicial, 10 (12), 69-200. https://doi.org/10.35292/revista_oficial_poder_judicial

Campos, S. (2010). Nuevo Régimen Laboral Empresarial. Gaceta Jurídica.

Neyra, J. M. (2024). Apuntes sobre el derecho del trabajo, el contrato de trabajo y el despido en el régimen laboral privado. Derecho, vol. 13, núm. 13, pp. 113–155. https://doi.org/10.47796/derecho.v13i13.908.

Sánchez, R. (2017). Cómo probar la hostilidad laboral, Análisis Normativo, Doctrinario y Jurisprudencial. Gaceta Jurídica.

Tovalino, F. (2014). El Despido, Análisis con base en criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica.

Toyama, J. (2023). El derecho de trabajo individual. Gaceta Jurídica.

Vinatea, L. y Toyama, J. (2019). Nueva Ley Procesal de Trabajo. Gaceta Jurídica.