Despido Justificado en el Perú: Pasos claves para un
proceso legal y válido
Por José Daniel Ramos Bellido
Miembro del Estudio Jurídico Rambell Abogados
1.
Introducción
El despido justificado constituye un tema de
relevancia en el derecho laboral peruano, pues representa el mecanismo legal
mediante el cual el empleador puede extinguir la relación laboral cuando
concurren causales objetivas y debidamente tipificadas por la normativa. No
obstante, su aplicación no se limita únicamente a la existencia de una causa
legal; también exige el respeto estricto de un procedimiento que garantice los
derechos fundamentales del trabajador, especialmente el derecho de defensa y el
debido proceso.
En el marco de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, así como de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, el despido justificado se erige como un instrumento que busca
equilibrar la facultad del empleador de dirigir y organizar su empresa con la
protección de la estabilidad laboral del trabajador. De allí la importancia de
comprender los pasos que debe seguir el empleador, desde la imputación de
cargos hasta la comunicación final del despido, pues cualquier omisión en este
proceso puede acarrear la nulidad o el carácter arbitrario de la medida.
De
esta manera, mediante la presente se pretende hacer un alcance de los
fundamentos y el procedimiento del despido justificado en el Perú, destacando
la importancia de su correcta aplicación como garantía de legalidad y el debido
procedimiento tanto para empleadores como para trabajadores.
2.
Despido justificado
El
despido justificado es la decisión unilateral del empleador de poner fin a la
relación laboral, sustentada en una causa legal y objetiva prevista en la
normativa laboral, relacionadas a la capacidad o conducta del trabajador,
siempre que se respete el procedimiento establecido y el derecho de defensa del
trabajador (Toyama, 2023).
En
ese sentido, el despido justificado constituye un mecanismo legítimo mediante
el cual el empleador puede poner fin a la relación laboral con sus trabajadores,
por cuanto se funda en una causa justa expresamente señalada en la ley, relacionados con la
capacidad del trabajador o la conducta del trabajador (Campos, 2010; Neyra,
2024). Las primeras, pueden consistir en el detrimento de la
facultad física o mental, la ineptitud sobrevenida, el rendimiento deficiente, la
negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, así como el incumplimiento de medidas
destinadas a evitar enfermedades o accidentes. Mientras, las segundas, pueden
consistir en la comisión de una falta grave, la condena penal por delito doloso
y la inhabilitación del trabajador producto de una sanción penal o
administrativa (Bravo, 2019).
La
finalidad de esta figura es salvaguardar el equilibrio entre los poderes de
dirección del empleador por sobre su empresa con el derecho del trabajador a la
estabilidad laboral mediante la imposición de límites en la actuación del
empleador al poner fin a la relación y de un procedimiento que garantiza el
respeto al debido proceso y al derecho de defensa del trabajador (Neyra, 2023).
3.
Procedimiento del despido justificado
En
caso que el empleador debe despedir a un trabajador alegando la presencia de
una causa justa, deberá seguir los siguientes pasos:
3.1.
Imputación de cargos
Cuando
el empleador detecta la comisión de una falta grave o una causa objetiva que
podría justificar el despido, debe comunicarlo formalmente y por escrito al
trabajador mediante una carta de preaviso, documento en el cual se expone de
manera clara, concreta y detallada los hechos que se imputan, especificando la
norma interna o disposición contractual vulnerada, en caso corresponda
(Tovalino, 2014).
Es
imperativo que el texto de la carta de despido permita al trabajador conocer
los motivos que fundamentarían su despido, pues, en caso de realizarse una comunicación
genérica, ambigua o con tecnicismos extremos que dificulten la comprensión de
los motivos del despido se estaría afectando el derecho de defensa del
trabajador, lo cual convierte al despido en uno arbitrario, y por tanto
correspondiendo la entrega de la indemnización establecida en la ley (Alva,
2016).
Asimismo,
también es importante que la imputación de cargos se realice dentro de un plazo
razonable. En el caso de faltas simples, que no requieran de investigaciones
complejas, debe realizarse de manera inmediata; mientras, en el caso de que
requiera mayores investigaciones, debe realizarse en el menor tiempo posible a
fin de evitar vulnerar el principio de inmediatez, siendo que debe existir una
relación de contemporaneidad entre los hechos imputados y el despido, pudiendo
ser nulo el despido que no observa dicho plazo razonable (Casación Laboral N°
11709-2015 Lima, Décimo Considerando; STC, Exp. N° 6859-2015-PA/TC, F.J. 4 y
ss.).
3.2.
Presentación de descargos
Cuando
el trabajador recibe la carta de preaviso, dispone de un plazo establecido por
el empleador, el cual no puede ser menor de seis (6) días naturales, para
formular sus descargos por escrito. En caso se trate de causas relacionadas con
su capacidad de trabajo, el plazo para el trabajador haga su descargo será de
30 días naturales (Campos, 2010). Este periodo se encuentra destinado a que el
trabajador presente pruebas, explicaciones o argumentos que puedan desvirtuar
la acusación o, en su defecto, atenuar la falta cometida.
Bajo
ningún concepto el empleador puede dar inicio a la ejecución del plazo otorgado
o de los días naturales establecidos por ley, ya que hacerlo vulneraría el
derecho de defensa del trabajador y lo convertiría en un despido arbitrario,
debiendo pagar la indemnización correspondiente (Sánchez, 2016).
3.3.
Evaluación de los descargos y
comunicación del despido
Concluido
el plazo, en caso de que el trabajador ha presentado descargos, el empleador
tiene la obligación de evaluar de manera objetiva y razonable los descargos
presentados por el trabajador, a partir de los que, debe determinar si los hechos
imputados corresponden efectivamente a una falta grave que amerite el despido,
o si corresponde aplicar una medida disciplinaria menos drástica.
Si
luego del análisis se concluye que existe una falta grave debidamente
acreditada, el empleador debe emitir una carta de despido en la que señalando
expresamente la causa que motiva la decisión y los fundamentos que la
sustentan. Esta comunicación pone fin a la relación laboral y habilita al
trabajador a exigir sus beneficios sociales pendientes en caso de disponer de
los mismos.
4.
Importancia del respeto al
procedimiento
El
cumplimiento estricto de este procedimiento es esencial, pues si el empleador
omite algún paso, como no detallar de manera precisa las causas imputadas o no
respetar el plazo mínimo de descargos, el despido puede ser calificado como
arbitrario o incluso nulo, lo cual genera como consecuencias legales el pago de
indemnización por despido arbitrario o la reposición del trabajador en su
puesto en el caso de despido nulo.
De
manera que es importante comprender que el despido justificado no solo es aquel
que presenta una causa legal que lo fundamenta, sino también aquel que es
desarrollado conforme al procedimiento establecido por la ley, el cual pretende
garantizar el respeto al derecho de defensa y al principio de inmediatez,
pilares del debido proceso laboral en el Perú.
5. Conclusión
En
síntesis, se puede decir que para que un empleador pueda despedir de manera
justificada a un trabajador, no basta con acreditar la existencia de una falta
grave u otra causa objetiva contemplada en la ley, sino que resulta
indispensable seguir un procedimiento formal que asegure el respeto a los
derechos del trabajador. Dicho proceso comprende la imputación clara y oportuna
de los cargos, el otorgamiento de un plazo razonable para los descargos y la
evaluación imparcial de los mismos, concluyendo finalmente, de ser así, con la
emisión de la carta de despido debidamente motivada.
El
respeto a estos pasos no solo legitima la decisión del empleador, sino que
también evita contingencias legales posteriores, como el pago de
indemnizaciones por despido arbitrario o la reposición del trabajador en casos
de despido nulo u otros. En ese sentido, el despido justificado constituye una
medida excepcional que debe aplicarse de manera responsable y con estricto
apego a la normativa laboral, garantizando así un equilibrio entre la potestad
del empleador de dirigir la empresa y el derecho del trabajador a la
estabilidad y protección frente a decisiones arbitrarias.
6. Referencia
bibliográfica
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