FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
José Ramos Flores
Instituto de Investigaciones Jurídicas Rambell
1. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
1.1. Nivel Constitucional.- La constitución
La Constitución es la norma predominante del Estado, su jerarquía es superior al resto de normas jurídica.
Según Marcial Rubio Correa “La Constitución es la norma legal que declara los derechos más importantes de las personas, organiza el poder del Estado señalando quienes lo ejerce y sus atribuciones. Es la norma superior del Estado. Ninguna otra norma se le puede oponer porque automáticamente deja de ser aceptable, es decir, de tener fuerza jurídica”
En la Constitución Política de 1993 actúa como fuente del derecho Laboral colectivo mediante los siguientes artículos:
Artículo 28: “El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva, y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.”
Este artículo establece tres derechos para los trabajadores, sindicación, negociación colectiva y huelga, señalando al mismo tiempo la obligación al Estado de Reconocerlos, facultándolo, solo para cautelar, es decir, establecer normas para garantizar su ejercicio en democracia.
Artículo 42: “Se reconocen los derechos de sindicación y huelga de os servidores públicos. No están comprendidos los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección, así como los miembros de las fuerzas armadas y de la policía nacional.”
Esta exclusión tiene como finalidad de establecer una racionalidad en el uso de la huelga. Si los jefes y quienes gozan de confianza de ellos montan las huelgas y se organizan para tratar al Estado como patronal, se produciría un absurdo de que ellos mismo cumplirían el rol de empleador y empleado. En cuanto a la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas son instituciones de organización vertical y disciplinaria por naturaleza por lo que la existencia de la huelga y sindicación es imposible, ya que sería imposible gobernar un país con una fuerza pública que, colectivamente, negocien con derecho a huelga frente al gobierno.
Artículo 153: “Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política de sindicación y de declararse en huelga”
Esto es lógico ya que se aseguro una acción jurisdiccional limpia, garantizando la independencia de la acción judicial. La Constitución prevé para los jueces una remuneración que les asegure un nivel de vida digno de su misión y jerarquía y esto debe ser tomado en cuanta para prohibir su sindicación.
1.2. Nivel primario
a) Tratados internacionales
Normas de la OEA.- Entre ellas destacan
- La declaración de derechos y deberes del hombre.
- La convención americana sobre derechos humanos
- La carta americana de garantías sociales
Normas de las Naciones Unidas: destacan
- La declaración de derechos humanos
- El pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
- El pacto internacional de derechos civiles y políticos
Normas de la OIT.- La OIT es un órgano especializado asociado a las naciones unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra. Sus normas se denominan convenios y recomendaciones.
Convenio.- Son instrumentos creados para obligar jurídicamente a los países que los suscriben, es decir, son generadores de obligaciones bien definidas a cuyo cumplimiento quedan afectos los estados miembros por el hecho de la ratificación. Nos referimos a los convenios y declaraciones Internacionales, como las siguientes:
§ Convenio Nº 87 OIT: Relativo a la libertad sindical y protección del derecho de sindicación, aprobado en junio de 1948, ratificado por el Perú mediante Res. Legislativa Nº 13281 del 15 de Diciembre de 1959.
§ Convenio Nº 98: Relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva, aprobado en junio de 1949, ratificado mediante Res. Legislativa Nº 14712 del 18 de Noviembre de 1963.
§ Convenio Nº 151: Relativo a la protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. Ratificado por la décima séptima disposición general y transitoria de la Constitución política de 1979.
§ La Declaración de los Derecho Humanos: Aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de Diciembre de 1948, ratificada por nuestro país mediante Resolución Legislativa Nº 13282 del 9 Diciembre de 1948.
Recomendaciones.- Tienden a completar los convenios mediante disposiciones más detalladas; pueden ser útiles para precisar y explicitar los principios de un convenio, y pueden contribuir a orientar las políticas nacionales.
En cuanto a las obligaciones que contraen los Estados cada miembro se obliga a someterlas en el término de un año a partir de la clausura de la reunión de la conferencia a la autoridad o autoridades pertinentes al efecto de que le den forma de ley o adopten otras medidas.
b) Ley
Es la manifestación primigenia de la voluntad estatal. En la labor interna de formación Del Derecho del Trabajo, la ley se encuentra en el primer rango dentro del cuadro de las fuentes del Derecho.
Como fuente, la ley crea directa y concretamente el Derecho, pero dada su alta jerarquía, a menudo aunque no siempre, prescinde de los detalles. En la mayoría de los casos, contiene los principios más abstractos y las disposiciones más generales de la reglamentación del trabajo.
c) Decreto Legislativo
d) Decretos de urgencia
e) Ley Regional
f) Ordenanza Municipal
g) Sentencia del TC en acción de inconstitucionalidad
1.3. Nivel secundario
a) Reglamentos
Conjunto coherente y sistemático de normas destinadas a desarrollar, completar y ejecutar, disposiciones legales sobre una materia determinada. Los reglamentos constituyen importantes instrumentos a través de los cuales las leyes que son ordinariamente normas generales y abstractas se concretan a situaciones específicas en su aplicación. Complementan una ley y concretan la aplicación de ella facilitando su interpretación. Estos constituyen reglamentos de ejecución. Existen sin embargo, reglamentos autónomos, provenientes de la pura potestad reglamentaria y no suponen una ley preexistente.
b) Decreto regional
c) Edicto municipal
d) Sentencia del Poder Judicial en acción popular
1.4. Nivel terciario
a) Convenio colectivo
Teniendo en cuenta los elementos legales que lo forman se le acostumbra definir como aquel que celebra un Sindicato legalmente constituido con un patrón o empleador o con una asociación de patrones o empleadores y que tienen por objeto la estipulación de cláusulas uniformes para el cumplimiento de las mutuas prestaciones.
Concepto.- La convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, o en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un (01) año de funcionamiento.
Fuerza Vinculante.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza.
Características.- La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:
- Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquélla y no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
- Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que se señale plazo distinto o que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su suscripción.
- Tendrá duración no menor de un (01) año, pudiendo las partes establecer plazos mayores para la convención en su conjunto o para parte de la misma.
- Caduca de modo automático al vencimiento de su plazo, salvo en aquello que se haya pactado con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.
- Continuará en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.
- Deberá formalizarse por escrito en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.
(Sociedad peruana de ciencias jurídicas).
b) Reglamento interno de trabajo
Un conjunto normativo emanado de un acto jurídico unilateral del empresario, quien, en uso de su potestad jurídica de mando y del poder de dirección que esta última le entrega regula la organización y realización del trabajo al interior de la empresa
El reglamento es una suerte de estatuto que regula los aspectos más frecuentes y relevantes que acontecen al interior de la empresa respecto de la organización, desarrollo y fiscalización del trabajo.
Elaboración
Todo empleador que tenga más de 100 trabajadores está obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº 039-91-TR).
Contenido
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a) Admisión o ingreso de los trabajadores
b) Jornadas u horarios de trabajo
c) Control de asistencia
d) Derechos y obligaciones del trabajador
e) Derechos y obligaciones del empleador
f) Medidas disciplinarias
g) Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
Presentación y Aprobación
El empleador deberá presentar en Mesa de Partes del Ministerio de Trabajo, una solicitud dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales y Pericias, adjuntando tres ejemplares del texto del Reglamento Interno de Trabajo. El trámite es totalmente gratuito y su aprobación es automática. (D.S. Nº 039-91-TR.)
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del Reglamento Interno de Trabajo o su modificación, dentro de los 5 días naturales de la aprobación por Autoridad Administrativa de Trabajo.
c) Reglamentos de seguridad e higiene ocupacional
La salud ocupacional es entendida principalmente como la salud del trabajador en su ambiente de trabajo
d) Costumbre
Los usos y costumbres han desempeñado en el Derecho del Trabajo un papel similar al que en otras materias jurídicas en formación.
“La Costumbre es el conjunto de hechos o prácticas aceptados y ejecutados con carácter obligatorio por un conjunto numeroso de personas o en este caso especifico por un conjunto de trabajadores. Es decir, costumbre o derecho consuetudinario es la horma jurídica espontánea constituida a través del tiempo por la repetición constante y uniforme de usos sociales que por consenso general entra en la convicción de constituir una regla de conducta obligatoria”
“El uso es una práctica o modo de proceder y configura un elemento de la costumbre. Se considera al uso como un hecho, mientras que la costumbre es un Derecho. De que no todo uso es costumbre, pero toda costumbre es uso”
Determinado número de costumbres, con el tiempo, ha recibido la confirmación del legislador moderno; otras quedaron derogados por su incompatibilidad con los nuevos conceptos tutelares del Estado. En los últimos tiempos, sin embargo, el avance del Derecho escrito en materia laboral ha hecho perder jerarquía a la costumbre.
La costumbre se caracteriza por la presencia de dos elementos, uno material y el otro espiritual.
El Elemento material está constituido por el seguimiento uniforme y constante de la regla de manera espontánea a lo largo del tiempo. Pero sólo no es suficiente para constituir una costumbre jurídica, ya que puede una costumbre repetirse constantemente y ser aceptados por muchas personas sin que por eso se llegue a asumir el carácter de norma de derecho. Por lo que requiere su segundo elemento, el espiritual o subjetivo, que es la conciencia de su obligatoriedad, es necesario que surja la dicha conciencia que caracteriza la bilateralidad de las normas jurídicas. Este aspecto espiritual debe surgir de forma espontánea en todos o la mayor parte de los miembros con fuerza de ley, por lo tanto entraña la convicción que es un precepto obligatorio.
Los tipos de costumbre que se aplican al Derecho Laboral Colectivo son los siguientes:
a) Costumbre Praeter Legen: Es la costumbre que se aplica cuando no hay ley exactamente aplicable al caso; o sea que es la norma jurídica en virtud de la cual se soluciona el conflicto no reglado legalmente. Antes de la ley, puede ser aplicada como regla ante vacío o lagunas de la ley, siempre que no sea contrario a la moral y al orden público. La autoridad competente puede aplicar la costumbre de este tipo como norma jurídica subsidiaria en la sentencia, desde este punto de vista la costumbre laboral constituye un hecho para los fines de la prueba y considerada como un derecho para la fundamentación de la sentencia; se constituye así en un medio importante para mejorar la legislación vigente y establecer condiciones más favorables a favor de los trabajadores.
b) Costumbre Secumdum legen: Existe cuando el legislador remite la solución a la costumbre. Así la costumbre deja de ser una fuente subsidiaria para transformarse en fuente principal.
c) Costumbre en contra de la ley o contra legen. Es la costumbre contra la ley o derogatoria. La eficacia de la costumbre contra legem depende de la solución que se dé a la jerarquía de la fuente. En el derecho moderno donde la costumbre básicamente es una fuente subsidiaria, pues la fuente principal es la ley, es difícil admitir la vigencia de la costumbre contra legem.
