EL DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERÚ. Un análisis doctrinal

 

EL DESPIDO ARBITRARIO EN EL PERÚ

Un análisis doctrinal

Por José Daniel Ramos Bellido

1. Introducción. 2. Estado actual de la indemnización por despido arbitrario. 3. Monto de la indemnización. 4. Exigibilidad y oportunidad de la indemnización. 5. Conclusiones.

 

1.       Introducción

Desde la promulgación del Decreto Ley N.º 18471, Ley de Estabilidad Laboral, en 1970, se estableció de manera general que ningún trabajador podía ser despedido sin una causa justa prevista por la ley. De modo que, en caso de producirse un despido sin el cumplimiento del proceso legal correspondiente, el trabajador debía ser repuesto en su puesto de trabajo.

Posteriormente, la Constitución de 1979 consolidó este principio al materializar el derecho a la estabilidad laboral en su artículo 48, al disponer que: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”. Con ello, se reconoció un régimen de estabilidad laboral absoluta aplicable a todos los trabajadores.

La señalada estabilidad laboral absoluta generaba efectos negativos en la dinámica del empleo, pues incentivaba a los empleadores a crear únicamente el número mínimo de puestos necesarios. Una vez contratado el trabajador, no existían mecanismos accesibles y eficaces para su desvinculación, ya fuera por la dificultad de acreditar una causa justa o por la imposibilidad de prescindir de sus servicios de manera unilateral. De este modo, la rigidez en la relación laboral, lejos de promover la contratación, terminó produciendo un efecto disuasorio en la generación de nuevos empleos formales (Paredes, 2014).

En este contexto, las reformas estructurales implementadas en los años 90 marcaron un giro trascendental en el modelo laboral peruano, pues orientaron el derecho laboral hacia la flexibilización del mercado de trabajo. Estas reformas incorporaron nuevas modalidades contractuales, regularon el despido y redefinieron el alcance de la estabilidad laboral, lo que permitió incentivar la creación de empleo, reducir la rigidez normativa previa y adecuar la legislación laboral a un entorno económico más competitivo y orientado al crecimiento.

En ese contexto, en el año 1991 se promulga el Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, mediante el cual se sustituyó la estabilidad laboral absoluta por una estabilidad laboral relativa, donde, en los casos de despido sin causa justa se reconoce al trabajador el derecho a una indemnización compensatoria y solo en casos excepcionales, como la vulneración de derechos fundamentales, procedía la reposición laboral.

Finalmente, ha sido el Tribunal Constitucional quien, a través de su jurisprudencia, ha desarrollado el alcance del derecho a la estabilidad laboral, definiendo los supuestos en los que corresponde la indemnización o la reposición. En este proceso, el Tribunal ha diferenciado claramente las figuras del despido arbitrario, nulo, indirecto, incausado y fraudulento, dotando al sistema de una interpretación más precisa y garantista.

2.       Estado actual de la indemnización por despido arbitrario

La indemnización por despido arbitrario se encuentra desarrollado en el artículo 34° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, que señala lo siguiente:

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.

De acuerdo con esta disposición, se entiende que la indemnización procede cuando el empleador decide extinguir la relación laboral sin invocar una causa legal, sin cumplir las formalidades correspondientes, o cuando, pese a alegar una causal, esta no puede ser acreditada en sede judicial o no alcanza la gravedad suficiente para justificar un despido por falta grave (Tovalino, 2014). En tales supuestos, el ordenamiento jurídico califica el cese como arbitrario y confiere al trabajador el derecho a la indemnización prevista en la ley como mecanismo exclusivo de reparación.

Esta redacción ha dado lugar a que el despido arbitrario sea interpretado, en la práctica, como un mecanismo que permite al empleador prescindir de los servicios de un trabajador sin necesidad de acreditar una causa justa, siempre que cumpla con el pago de la indemnización correspondiente y no vulnere derechos fundamentales del trabajador, supuesto en el cual se configuraría una modalidad distinta de despido (Bravo, 2019)

Cabe precisar que la indemnización por despido arbitrario tiene naturaleza eminentemente resarcitoria, pues no tiene como finalidad sancionar al empleador por la decisión de despedir, sino compensar los daños ocasionados al trabajador como consecuencia de dicha decisión unilateral y constituye la única reparación por el daño sufrido producto de dicha decisión unilateral, por lo que no puede aumentarse, aun cuando los perjuicios sufridos por el trabajador producto de dicha decisión sean mayores (Arce, 2021). En esa línea, el despido arbitrario no constituye un acto ilícito en sí mismo, sino un ejercicio irregular del poder de dirección que la ley reconoce al empleador, el cual genera una responsabilidad de carácter indemnizatorio y no punitivo.

3.       Monto de la indemnización

El artículo 38 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 establece que:

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba.

Conforme a la norma precitada, la compensación por un despido arbitrario corresponde a una remuneración ordinaria mensual y media por cada año completo de trabajo, hasta un tope de doce remuneraciones. Cuando el tiempo de servicios no alcanza un año, el cálculo se realiza proporcionalmente por dozavos o treintavos, según el caso. Este derecho solo puede exigirse una vez que el trabajador ha superado el período de prueba (Blancas, 2022).

Para el cálculo del monto de la remuneración se cuenta con el artículo 6° del TUO del Decreto Legislativo N° 728 que precisa:

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.

En ese sentido, constituirá remuneración base para el cálculo de la indemnización por despido arbitrario, todo monto que:

·         Se entrega como contraprestación al trabajo

·         Se paga con regularidad

·         Es de libre disposición del trabajador

En consecuencia, para el cálculo de la remuneración mensual computable deben incorporarse no solo el sueldo básico y la asignación familiar, sino también otras remuneraciones complementarias que cumplan con dichos requisitos, tales como comisiones habituales, bonos fijos y otros pagos remunerativos regulares.

3.1.   Supuestos especiales de cálculo de monto de indemnización

La ley ha señalado un cálculo distinto para la remuneración por despido arbitrario en los siguientes casos:

a)        Contrato a plazo determinado

El artículo 76 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR establece que si el empleador, una vez superado el período de prueba, decide extinguir arbitrariamente un contrato a plazo fijo, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes que falte para la fecha de vencimiento del contrato, teniendo como tope un máximo de doce (12) remuneraciones.

Desde una perspectiva práctica, ello implica que la indemnización en contratos temporales no se determina por años de servicios, sino por el número de meses restantes del vínculo pactado. Este mecanismo tiene un evidente propósito protector, pues busca evitar que el trabajador sea perjudicado por la terminación anticipada e injustificada de un contrato cuya duración estaba previamente garantizada por las partes.

En términos prácticos, ello significa que la indemnización no se calcula en función de los años de servicios, como en los contratos a plazo indeterminado, sino en función de los meses pendientes para la culminación natural del contrato temporal. Este mecanismo tiene un evidente propósito protector, pues busca evitar que el trabajador sea perjudicado por la terminación anticipada e injustificada de un contrato cuya duración estaba previamente garantizada por las partes.

b)        Micro y pequeña empresa

En el caso de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la micro y pequeña empresa, la indemnización por despido arbitrario presenta reglas especiales establecidas en el artículo 56° del Decreto Supremo Nº 013-2013-PRODUCE, las cuales son distintas a las aplicables al régimen general, y que se traducen en indemnizaciones por despido arbitrario reducidas a fin de asegurar la viabilidad económica de estas empresas.

Para la microempresa, la indemnización equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, estableciéndose un tope máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.

Para la pequeña empresa, la indemnización es de veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de servicios, con un límite máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias. Este monto representa un nivel intermedio de protección, mayor que el de la microempresa, pero menor que el del régimen laboral común.

4.         Exigibilidad y oportunidad de la indemnización

La indemnización por despido arbitrario es exigible desde el mismo momento en que se configura el cese injustificado; es decir, cuando el empleador extingue la relación laboral sin expresar causa, cuando invoca una causal, pero no logra acreditar su existencia, o cuando incumple los requisitos formales exigidos para efectuar un despido por causa justa. En cualquiera de estos supuestos, el derecho del trabajador a percibir la indemnización nace de manera inmediata.

Asimismo, en la práctica se considera que la indemnización debe abonarse junto con la liquidación de beneficios sociales, dentro de un plazo razonablemente inmediato al cese. Sin embargo, es común que el empleador no efectúe el pago, ya sea porque no reconoce la arbitrariedad del despido o porque sostiene que existe una causa justa que justifica su decisión.

Cuando esto ocurre, el trabajador conserva la facultad de reclamar el pago de la indemnización, siendo el plazo para accionar de 30 días naturales contados desde la fecha del despido, conforme lo establece el artículo 36° del TUO del Decreto Legislativo 728. Este plazo constituye uno de caducidad, por lo que, vencido el mismo, el trabajador pierde la posibilidad de interponer la demanda correspondiente con la única excepción cuando el trabajador se encuentre impedido de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse fuera del territorio nacional, impedido de ingresar al país, o por falta de funcionamiento del poder judicial, periodo en el que se suspende el plazo de 30 días hasta el cese del impedimento (Gonzales, 2024).

Durante ese plazo, el trabajador puede optar por iniciar un procedimiento de conciliación extrajudicial con el fin de buscar un acuerdo voluntario con el empleador. En caso contrario, y ante una negativa o falta de pago, el trabajador tiene la facultad de iniciar la acción judicial respectiva, solicitando el reconocimiento del despido arbitrario y el pago de la indemnización que legalmente le corresponde.

5.         Conclusiones

La estabilidad laboral en el Perú ha evolucionado hacia un modelo de estabilidad relativa, en el cual el despido sin causa justificada no genera la reposición automática del trabajador, sino el derecho a una indemnización establecida en la norma, salvo en casos excepcionales de vulneración de derechos fundamentales.

La indemnización por despido arbitrario tiene naturaleza estrictamente resarcitoria, pues su función no es sancionar al empleador, sino compensar el daño derivado de la decisión unilateral de extinguir el vínculo laboral sin causa válida. Esta concepción ha sido reiterada por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, lo que explica por qué el despido arbitrario continúa siendo un acto jurídicamente permitido, aunque económicamente oneroso para el empleador.

El cálculo de la indemnización se basa en el artículo 38 del TUO del D. Leg. 728, que establece una fórmula tarifada dependiente de la remuneración ordinaria mensual. Para determinar esta remuneración, resulta esencial la definición del artículo 6 del mismo cuerpo normativo, que permite incluir remuneraciones complementarias siempre que cumplan con los criterios de contraprestación, regularidad y libre disposición. De este modo, la jurisprudencia admite la inclusión de conceptos como asignación familiar, comisiones habituales y bonos regulares.

Existen reglas especiales para contratos a plazo fijo y para el régimen de la micro y pequeña empresa, lo que evidencia la existencia de un sistema diferenciado de protección laboral. En los contratos sujetos a modalidad, la indemnización se calcula según los meses faltantes para la finalización del contrato; mientras que en el régimen MYPE, los montos se fijan en remuneraciones diarias y con topes más reducidos, lo que busca equilibrar la protección del trabajador con la sostenibilidad económica de estas unidades empresariales.

La indemnización es exigible desde el mismo momento del despido arbitrario, en tanto el derecho surge con el acto mismo de cese injustificado. Aunque en la práctica se considera que debería pagarse junto con la liquidación de beneficios sociales, la realidad demuestra que muchas veces el empleador no la reconoce voluntariamente.

El plazo para reclamar judicialmente la indemnización es de 30 días naturales, conforme al artículo 36 del TUO del D. Leg. 728, constituyendo un plazo de caducidad. Por tanto, el trabajador debe actuar con celeridad para evitar la pérdida del derecho, pudiendo previamente intentar una conciliación extrajudicial como vía de resolución anticipada del conflicto.

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