Despido laboral. Conforme a la Ley, Jurisprudencia y Doctrina. José Daniel Ramos Bellido

 

Despido laboral. Conforme a la Ley, Jurisprudencia y Doctrina.

José Daniel Ramos Bellido

1. Introducción. 2. El despido laboral. 3. Tipos de despido. 3.1. Despido justificado. 3.2. Despido nulo. 3.3.  Despido indirecto. 3.4. Despido arbitrario. 3.5. Despido incausado. 3.6. Despido fraudulento. 4. Conclusiones.

1.        Introducción

En toda relación laboral los empleadores y los trabajadores tienen la expectativa de que esta sea duradera. Sin embargo, en la práctica, vemos que los contratos se extinguen de diferentes formas, algunos por voluntad unilateral de una de las partes, otros por decisión de ambas partes y en algunos casos, por hecho ajenos a la voluntad de las partes.

Uno de los casos más recurrentes es la finalización del contrato laboral por decisión unilateral del empleador, ya sea de manera justificada o no. En estos casos, estamos frente al despido laboral, cuya naturaleza y sus consecuencias ha señalado la ley, los que vienen siendo complementados por la jurisprudencia.

Esta entrada, se ocupa de manera sucinta sobre los tipos de despido laboral, conforme a la legislación y la jurisprudencia, con el compromiso de ir desarrollando de una manera más amplia cada uno de los tipos de despido. 

2.        El despido laboral

El TUO del Decreto Legislativo 728 no define de manera explícita el despido, lo que es concordante con la perspectiva casuística y pragmática que adopta la legislación peruana, lo que hace evitar establecer una definición expresa del despido que podría resultar restrictiva o limitativa, y en su lugar, se ha decidido por regular sus formas y efectos. Sin embargo, la doctrina y la jurisprudencia se han encargado de desarrollar el concepto de despido en razón de lo establecido en la norma y la evolución de la aplicación de los principios laborales.

Siendo así, el despido se define como la terminación del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empleador, basado o no en la existencia de una causa justa[1]. Por lo que, este, constituye un acto unilateral y recíproco que incluye la decisión de extinción del empleador, el mismo que debe seguir un procedimiento conforme a ley y ser notificado por escrito, para ser válido[2], por cuanto, conforme al artículo de la Constitución, el despido sin causa justa está proscrito[3]

En ese sentido, el despido se materializa cuando el trabajador cesa sus labores por decisión del empleador. Esta decisión puede ser justificada si existen razones que ameritan la terminación del contrato laboral, pero si la decisión del empleador carece de fundamento legalmente válido, se estará frente a un despido contrario a derecho, como puede ser despido arbitrario, nulo, entre otros.

3.        Tipos de despido

Conforme a la legislación laboral, jurisprudencia desarrollada por la Corte Suprema y el Tribunal Constitucional, se reconocen los siguientes tipos de despidos:

1.    Despido justificado	Artículos 24 y 25 del TUO del Decreto Legislativo 728
2.    Despido nulo	Artículo 29 del TUO del Decreto Legislativo 728
3.    Despido indirecto	Artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo 728
4.    Despido arbitrario	Artículo 34 del TUO del Decreto Legislativo 728
5.    Despido incausado	Jurisprudencia del Tribunal Constitucional
6.    Despido fraudulento	Jurisprudencia del Tribunal Constitucional

 

3.1.       Despido Justificado

Para su configuración de este despido se exige una causa expresamente señalada en la ley, las cuales se encuentran relacionadas con la capacidad del trabajador y la conducta del trabajador[4], justamente por ello, por fundarse el despido en la falta disciplinaria que se adjudica al trabajador, genera mayores controversias difícilmente solucionable[5].

A continuación, se puede ver las causas de despido justificado relacionados con la capacidad o conducta del trabajador[6]:

Capacidad del trabajador	Conducta del trabajador
a) Detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida para el desempeño de sus tareas.	a) La comisión de falta grave
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares	b) La condena penal por delito doloso
c) Negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.	c) La inhabilitación del trabajador

 

Este despido solo procede cuando concurren las causales precitas y para efectivizar, se debe seguir un procedimiento específico: primero, el empleador debe cursar al trabajador una carta de preaviso de despido, señalando los hechos que ocasionan la falta cometida, otorgándole un plazo de 6 días naturales, para que efectúe el descargo correspondiente. En caso que la causa es relacionado con la capacidad el plazo para que el trabajador efectúe el descargo es de 30 días naturales. Vencido dicho plazo, el empleador puede cursar la carta de despido, haya hecho o no su descargo el trabajador[7]. Este procedimiento es visto por muchos empleadores como un proceso complejo, lo que motiva que opten por el despido arbitrario, con su respectiva compensación económica, por considerar que es más accesible.

3.2.       Despido Nulo

El despido nulo se origina de vulneraciones que resultan gravemente ofensivas a la dignidad del trabajador[8], como la discriminación u oposición a derechos fundamentales laborales (sindicación, maternidad, denuncia, entre otros), siendo regulado por el artículo 29 de la LPCL[9].

Según la regulación efectuada por el artículo 29 de la LPCL, son los despidos efectuados por los siguientes motivos:

a)        Por la afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales,

b)        Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

c)        Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

d)        La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole

e)        El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

El despido nulo se configura como un instrumento crucial que tiene como objetivo primordial proteger los derechos fundamentales de los trabajadores, convirtiéndose en una respuesta eficaz ante el uso del despido para realizar actos represivos o discriminatorios contra sus derechos fundamentales. Reafirmando, con ello, el principio de dignidad en las relaciones laborales, reponiendo al trabajador a su puesto laboral, en caso de obtener sentencia favorable.

Por ello, en caso de declararse fundada la demanda en contra de este tipo de despido, el trabajador será repuesto en su empleo, aunque tiene la opción de, en la etapa de ejecución de sentencia, optar por la indemnización que corresponda por despido arbitrario[10].

3.3.       Despido indirecto

Se produce a consecuencia de actos de hostilidad por parte del empleador, que vuelven insoportable la relación contractual y obligan al empleado a dar por terminado el contrato de trabajo[11]. Dichos actos son considerados actos de despido arbitrario indirecto, por lo que la norma le otorga al trabajador el derecho a exigir que se reconozcan dichos actos como actos que dañan el vínculo de trabajo, originan el otorgamiento de una indemnización laboral y le otorgan la facultad de dar por resuelto el vínculo laboral[12].

Conforme al artículo 30 de la LPCL, los actos de hostilidad pueden ser:

1.      La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente

2.      Reducción inmotivada de remuneración o categoría.

3.      Traslado unilateral y malicioso del trabajador.

4.      Inobservancia grave de medidas de higiene y seguridad.

5.      Violencia o injuria en agravio del trabajador o su familia.

6.      Actos discriminatorios.

7.      Actos contra la moral, hostigamiento sexual y demás actos contra la dignidad.

8.      La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad.

La protección frente al despido indirecto se configura como una herramienta destinada a proteger al trabajador frente a actos de hostilidad por parte del empleador, reconociendo dichas conductas como formas encubiertas de coacción que obligan al trabajador a renunciar o a someterse a condiciones abusivas o indignas. Estos actos, por su gravedad, son equiparables a un despido arbitrario, y por ello la ley permite al trabajador resolver el vínculo laboral y acceder a la correspondiente indemnización como si se tratara de un cese injustificado.

3.4.       Despido arbitrario

El despido arbitrario, también llamado injustificado, se produce cuando el empleador cesa al trabajador por causa distinta a la prevista en la ley o sin seguir el procedimiento legal o cuando la causa señalada en la carta de despido no logra ser acreditada en el proceso judicial. Lo cual genera en favor del trabajador el derecho a una indemnización siempre que haya superado el período de prueba[13]. Lo que conlleva al reconocimiento de un pago adicional, que será incluido en la liquidación de los beneficios laborales del trabajador, bajo la denominación de indemnización por despido arbitrario.[14]

En Perú, como se mencionó previamente, el despido arbitrario es una de las formas más comunes de terminación del vínculo laboral. Lo que se debería a la accesibilidad del pago de un monto indemnizatorio cuando no existe o no se puede acreditar una falta de conducta o capacidad, así como a la gran cantidad de empleadores que ignoran o deciden no seguir el procedimiento correspondiente.

3.5.       Despido incausado

El despido incausado originalmente fue tratado como una modalidad del despido arbitrario, como se advierte del segundo párrafo del artículo 34 de la LPCL, que se manifestaba en caso de no expresarse una causa para el despido[15].

Posteriormente, el Tribunal Constitucional advirtió que en los casos de despido arbitrario sin expresión de causa no debía limitarse la protección del trabajador a una indemnización, ya que ello resultaba incompatible con la Constitución al permitir que el empleador cese a un trabajador sin justificación, siendo correspondiente en su lugar, el retrotraer la situación al estado anterior del acto viciado, garantizando así una protección efectiva de los derechos fundamentales del trabajador[16].

En base a lo señalado, el Tribunal Constitucional reconoce de manera expresa este tipo de despido como despido incausado, definiendo como aquel despido en el que no se expresa, de manera verbal o escrita, causa alguna que lo justifique[17]. Despido que se efectúa de manera verbal o escrita, pero sin expresión de causa[18]. Por lo que, como consecuencia de declararse fundada la demanda contra el despido incausado, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su puesto laboral[19].

3.6.       Despido fraudulento

Esta figura surge a partir de un caso en el que una empleadora intentó presentar como válida una supuesta renuncia voluntaria que en realidad no lo era. A partir de ello, el Tribunal Constitucional advirtió que el desequilibrio entre las partes en las relaciones laborales podía dar lugar a abusos de derecho no contemplados por la norma, lo que hacía necesario implementar nuevos mecanismos que resulten efectivos y oportunos para corregir situaciones en las que se evidencie con claridad dicho abuso por parte del empleador[20].

Luego del incidente descrito, el Tribunal Constitucional reconoce a este tipo de despido con despido fraudulento, definiendo como aquel despido efectuado con ánimo perverso y auspiciado por el engaño[21], contrariando a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales[22]. Por ello, en caso de declararse fundada la demanda contra el despido fraudulento, el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su puesto laboral[23].

Esta figura se diferencia del despido incausado, pues este sí cumple los requisitos de imputación de cargos y procedimiento de despido en un aspecto formal, solo que estos carecen del requisito “legitimidad”, por cuanto los hechos materiales que lo sustentan devienen en inexistentes, fraguados, imaginarios, atípicos, falsos, etc.[24]. Es pues, un despido realizado por el empleador en ejercicio abusivo de su facultad sancionador, basado en causas aparentes o inventadas que se sancionan con la reposición del trabajador[25].

4.        Conclusiones

a.         El despido en la legislación peruana no se ha enfocado en la elaboración de una definición legal expresa en razón al enfoque pragmático y casuístico adoptado por el legislador, siendo la doctrina la que se ha encargado de conceptualizar el despido como la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral, con o sin causa legalmente justificada.

b.        El ordenamiento jurídico peruano ha reconocido diversos tipos de despido, los que vienen siendo complementadas por la jurisprudencia, que responden a distintas causas y niveles de afectación de los derechos del trabajador. Estos comprenden el despido justificado, arbitrario, nulo, indirecto, incausado y fraudulento.

c.         El despido justificado exige una causa expresa y legalmente contemplada, relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, y debe seguir un procedimiento formal que garantice su derecho de defensa. Sin embargo, su aplicación práctica suele ser evitada por algunos empleadores debido a la complejidad de su aplicación en relación a la indemnización por despido arbitrario.

d.        El despido arbitrario o injustificado es una de las formas más comunes de extinción del vínculo laboral que se produce cuando no se acredita debidamente una causa legal de despido o no se sigue el procedimiento correspondiente. En estos casos, la ley establece una indemnización a favor del trabajador como compensación económica.

e.         El despido nulo constituye una protección reforzada frente a actos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, como el derecho a la sindicación, a la maternidad o a la igualdad. Su consecuencia es la reposición del trabajador, salvo que este opte por la indemnización por despido arbitrario.

f.          El despido indirecto surge del reconocimiento de que ciertos actos de hostilidad del empleador constituyen formas encubiertas de despido, por lo que se habilita al trabajador invocar esta figura para resolver el contrato y acceder a la correspondiente indemnización.

g.        El despido incausado representa un avance en la protección laboral al declarar que la falta total de motivación del despido vulnera derechos fundamentales, y que la mera indemnización resulta insuficiente, por lo que corresponde la reposición.

h.        El despido fraudulento se configura cuando el empleador, mediante engaño o simulación busca aparentar una causa justificante inexistente y tiene como sanción la reposición del trabajador.

 

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[1] Arévalo Vela, Javier. Tratado de Derecho Laboral. Segunda Edición. Jurista Editores, 2023, p. 247.

[2] Arce Ortiz, Elmer. Derecho Individual de Trabajo en el Perú. Desafíos y deficiencias. Tercera edición, Palestra, 2021, p. 710.

[3] Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 01124-2001-AA/TC, 11 de julio de 2002. FJ. 12.

[4] Neyra Salazar, José Miguel. Apuntes sobre el derecho del trabajo, el contrato de trabajo y el despido en el régimen laboral privado. Derecho, vol. 13, núm. 13, 2024, pp. 113–155. https://doi.org/10.47796/derecho.v13i13.908. p. 135.

[5] Tovalino Castro, Fiorella. El Despido, Análisis con base en criterios jurisprudenciales. Primera Edición, Gaceta Jurídica, 2014, p. 15.

[6] Campos Torres, Sara. Nuevo Régimen Laboral Empresarial. Gaceta Jurídica, 2010. p.292.

[7] Ibidem.

[8] Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 00878-2022-PA/TC, 25 de julio de 2023. FJ. 14.

[9] Jaimes Reátegui, Susan (2022). Reflexiones sobre el despido en el Perú en el bicentenario. En Ius Vocativo 5(5), 31-45. https://doi.org/10.35292/iusVocatio.v5i5.608. p. 34.

[10] Lara Arnao, Ruth. Renuncia y Despido Laboral, Procedimientos, Cálculos de Beneficios y Casos Prácticos. Primera Edición. Gaceta Jurídica, 2020, p. 30.

[11] Arévalo Vela, Javier. Tratado de Derecho Laboral. Segunda Edición. Jurista Editores, 2023, p. 263.

[12] Sánchez Zapata, Ronni. Cómo probar la hostilidad laboral, Análisis Normativo, Doctrinario y Jurisprudencial. Gaceta Jurídica, 2017, p. 21.

[13] Valderrama Valderrama, Luis & Tovalino Castro, Fiorella. Despido Arbitrario, Nuevos Criterios Jurisprudenciales sobre su Calificación. Gaceta Jurídica, 2014, p. 33. Arce, Ortiz, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Palestra, 2021, p. 745.

[14] Toyama Miyagusuko, Jorge. El derecho de trabajo individual. Gaceta Jurídica, 2023. pp. 740 y ss. 4.

[15] Soto Rodríguez, Sanin. Despido Incausado y Fraudulento: Definición de sus aspectos sustantivos y procesales. Gaceta Jurídica, 2024, p. 78.

[16] Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 01124-2001-AA/TC, 11 de julio de 2002. FJ. 12.

[17] Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 00961-2001-AA/TC, 22 de agosto de 2002. FJ. 15.

[18] Alva Canales, Armando. Despido laboral. Nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica, 2016. p. 23.

[19] Ibidem.

[20] Sentencia del Tribunal Constitucional Expediente N° 00628-2001-AA/TC, 10 de julio 2002. FJ. 06.

[21] Sentencia del Tribunal Constitucional, Expediente N° 00961-2001-AA/TC, 22 de agosto de 2002. FJ. 15.

[22] Alva Canales, Armando. Despido laboral. Nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica, 2016. p. 23.

[23] Ibidem.

[24] Alva López, Noelia et al. El Despido Laboral: Despido Nulo, Arbitrario, Incausado y Fraudulento. Gaceta Jurídica, 2014, p.11.

[25] Soto Rodríguez, Sanín. Despido incausado y fraudulento. Gaceta Jurídica, 2024.